Sosu-fagene er mere end jobcentrenes sidste udvej

Topledere, ældrechefer og plejeledere står med et dilemma af dimensioner: Hundredvis af ubesatte stillinger i ældreplejen og et behov for hænder, der vokser år for år. Skal de ansætte alle, de kan få fat på, eller prioritere faglig kvalitet højst?

Rekruttering til ældreområdet er en reel udfordring

Massiv mangel på social- og sundhedsassistenter og -hjælpere:

  • I 2021 blev 45 pct. af stillinger til sosu-hjælpere forgæves søgt besat eller besat af medarbejdere uden de rette kvalifikationer. Tilsvarende 38 pct. for sosu-assistenterne. 
  • Ca. 1/3 af social- og sundhedsmedarbejderne er over 55 år og går på pension inden for få år. 
  • Tilgangen af nyuddannede social- og sundhedsmedarbejdere kan ikke kompensere for udviklingen. Trods stigende tilgang falder mange fra på uddannelserne.
  • 10 pct. af sosu-assistenter og hjælpere arbejder fuldtid.
  • Sygefraværet er højt (16,3 pct. i 2019).
  • 23 pct. af medarbejderne er ufaglærte mod 13 pct. i 2017.

Kilde: Heidi Hesselberg Lauritzen, forsker, VIVE

Debatten var alvorlig og livlig, da fagfolk for nylig diskuterede ældreområdet på et debatmøde i Forum for Fremtidens Offentlige Styring og Ledelse.
“Det er rigtigt, at vi lever længere, og det er positivt. Men det er en myte, at vi også bliver sundere. Vi kan konstatere en vækst i sygeplejeydelser på 29 procent på bare tre år. Opgaveglidningen fra sygehusene til os i kommunerne er reel, og vi har ikke de ansatte til at klare det. Det er nok den største udfordring, vi står overfor.”
Jakob Bigum Lundberg, direktør i Næstved Kommune og formand for landets socialchefer, lagde ikke fingrene imellem, da han trak stregerne op på fremtidens danmarkskort for ældreområdet. Og fremtiden er vel at mærke rykket ret tæt på. De demografiske kurver kan holde enhver leder på ældreområdet vågen om natten:
140.000 flere 80+årige frem mod 2030. Og kurven bevæger sig tæt på lodret op de næste 30 år. 
“Samtidig har vi politikerne, som trækker i hver sin retning: På den ene side ældreministeren og statsministeren som mener, at vi skylder de ældre en bedre og mere værdig alderdom. De har arbejdet hele livet, så “drop da det med dokumentationen.” En kærlig hånd om skulderen er vigtigere end at skrive ned, hvad der er givet af medicin. Og på den anden side er Sundhedsministeriet og Styrelsen for Patientsikkerhed på nakken af os for, om vi har givet den ældre en Panodil eller en Pamol. Og nu kommer så en ny ældrelov oveni. Så ærligt talt: Vi kan ikke finde ud af, hvilket ben vi skal stå på,” konstaterede Jakob Bigum Lundberg. 

Urealistisk at få ansatte nok

I Greve Kommune er billedet det samme, bekræftede Martin Nordentoft Rasmussen, centerchef for sundhed og pleje. Manglen på ansatte i ældreplejen er alarmerende. Ikke her og nu – men inden for en meget overskuelig tidshorisont.

I løbet af de næste fem år bliver vi 30 procent flere over-80-årige. Det betyder, at vi skal prioritere en større del af det kommunale budget til ældreplejen (...) Men mon politikerne vil gå med til at lukke to skoler for at kunne åbne to nye plejecentre?

Martin Nordentoft Rasmussen, centerchef for sundhed og pleje i Greve Kommune

“I løbet af de næste fem år bliver vi 30 procent flere over-80-årige. Det betyder, at vi skal prioritere en større del af det kommunale budget til ældreplejen. Lige nu får vi kun 98 kroner igen, hver gang i bruger 100. Men mon politikerne vil gå med til at lukke to skoler for at kunne åbne to nye plejecentre? Jeg tror det ikke,” sagde han. 
Udfordringen med at finde både nok og kvalificerede medarbejdere til området er også til at tage at føle på, forklarede Martin Nordentoft Rasmussen:
“Vi skal rekruttere 373 flere til området frem mod 2035. Det er ganske enkelt ikke realistisk. Derudover oplever vi, at vi nærmest skal udføre socialt arbejde over for nogle af vores unge elever. Deres kompetencer er ikke høje, og vi har en ansat til at ringe til dem om morgenen og sige, at nu skal de på arbejde, bl.a. fordi vi tror på fastholdelse gennem trivsel. Men når vi generelt taler løsninger for området, skal alt i spil. Vi kan ikke blive ved med at gøre mere af det samme.” 

Flest mulige eller de bedst mulige?

Her begynder dilemmaet for alvor at tage form: En udtalt mangel på ansatte til både sygepleje og omsorg sat overfor et lavt kompetenceniveau hos en del af dem, som skal udgøre næste generation i ældreplejen. Så hvad gør man: Ansætter ’revl og krat’ for at have mandskab nok til opgaven? Eller går man efter de fagligt kvalificerede med erfaring, engagement og den rette personlighedsprofil? 
Heidi Hesselberg Lauritzen, forsker på VIVE, har i sin ph.d. undersøgt, hvilken betydning motivation, kompetencer og personlighed har for, hvordan medarbejdere på ældreområdet præsterer - også med demografien taget i betragtning.
“I dag får knap hver tredje af de +80-årige enten hjemmepleje eller bor på plejecenter, og som vi kan se, vokser gruppen markant hvert år. Den indsats, de har brug for, kræver motiverede og kompetente medarbejdere med den rette personlighedsprofil. Samtidig ser vi, at der er mange ufaglærte ansat i sektoren – så hvordan hænger det sammen?” spurgte hun.  

Motivationen til at gøre godt for andre

Heidi Hesselberg Lauritzens forskning viser, at det i høj grad er den indre motivation, som betyder noget for den gode præstation sammen med ønsket om at gøre noget godt for andre og for samfundet – den såkaldte public service motivation. 

“Ældreområdet har især brug for samvittighedsfulde ansatte.”

Heidi Hesselberg Lauritzen, cand.scient.pol., ph.d. og forsker på VIVE

“Hos ufaglærte kan motivationen altså løfte en del. Men de rette kompetencer har isoleret set større betydning for de ansattes indsats. Så: Motiverede medarbejdere er godt, men med de rette kompetencer bliver det endnu bedre. Derudover spiller personligheden en rolle for, hvordan man passer til og klarer arbejdet, viser min forskning. Ældreområdet har især brug for samvittighedsfulde ansatte.” 

Er Buurtzorg-modellen vejen frem?

I kommunerne er demografikurverne langt fra breaking news. Derfor har man i flere år forsøgt sig med nye løsninger bl.a. i måden at organisere arbejdet på. Især har den hollandske Buurtzorg-model gået sin sejrsgang i forskellige udgaver rundt om i landet. Her er kongstanken små, selvstyrende teams, som selv planlægger og styrer de daglige opgaver.
Gevinsten er bl.a. større kontinuitet i indsatserne. Borgeren oplever ikke et rend af forskellige medarbejdere, og medarbejderne er glade for større sammenhæng i arbejdet,” fortalte Pia Kürstein, projektchef i VIVE, som har fulgt arbejdet med faste, tværfaglige og selvstyrende teams i Danmark og evalueret forsøget med Buurtzorg-modellen i Ikast-Brande Kommune.

Benspænd for Buurtzorg i kommunen

“Det private plejefirma, som stod for arbejdet med Buurtzorg-modellen i Ikast-Brande, gik konkurs. De oplevede benspænd i de kommunale strukturer, bl.a. den todelte lovgivning, BUM-model og fritvalgsordningen. De kommunale sygeplejersker frygtede kvaliteten i sygeplejen hos det private firma, og det betød, at de holdt på nogle af opgaverne og tog nogle borgere retur i en periode. De kunne ikke blive enige om at lade sygeplejen følge borgerens frie leverandørvalg på hjemmeplejeområdet, så borgerne oplevede stadigvæk, at der kom forskellige medarbejdere hjem til dem,” fortalte Pia Kürstein. 
“Men tre erfaringer kan måske overføres: Kontinuiteten steg i de små teams med max 12 medarbejdere. Sygefraværet var markant lavere end landsgennemsnittet. Og de selvstyrende teams bestod af både sygeplejersker, sosu-assistenter og -hjælpere, hvilket gav et bedre tværfagligt samarbejde  og borgerne oplevede en bedre  kvalitet. Det er dog fortsat uafklaret, om modellen er økonomisk bæredygtig,” sagde Pia Kürstein.

Forsøg med selvledende teams i København

I Københavns Kommune er ideen med selvledende teams efter hollandsk opskrift i færd med at blive rullet ud i hjemmeplejen flere steder, bl.a. Sundparken, for at skabe en mere fleksibel hverdag for både borgere og medarbejdere. For Lonnie Hansen, leder i Hjemmeplejen Amager, er det en proces med lige dele spænding og dilemmaer. 
“Jeg elsker intentionen om at slippe hjemmeplejen fri. Men det kræver reflekterede medarbejdere med fagligheden i top, når de ikke længere har en leder tæt på til at hjælpe med vagtplanen og andre problemer i den daglige drift. Og de skal kunne samarbejde tværfagligt i de enkelte teams. Det giver dem udfordringer med at finde ud af, hvornår den enkeltes monofaglighed skal bringes i spil i forhold til den fælles tværfaglige indsats,” sagde hun.

Sosu-uddannelserne er ikke for alle

Det var dog rekrutteringen, der løb med opmærksomheden hos de fremmødte fagfolk. 

“Det dobbelte demografiske problem med flere ældre og færre uddannelsessøgende dikterer, at vi skal ned fra den høje hest. Vi skal faktisk tage os ekstra godt af dem, der ønsker en karriere inden for omsorg og pleje.”

Jakob Bovin, cand.mag., selvstændig konsulent og tidligere leder af visitationen i flere kommuner.

“Sosu-fagene (assistent og hjælper, red.) er mere end jobcentrenes sidste udvej. På den ene side skylder vi både landets ældre og de faglige medarbejdere, at der stilles krav, før man får autorisation eller uddannelsesbevis. På den anden side dikterer det dobbelte demografiske problem med flere ældre og færre uddannelsessøgende, at vi skal ned fra den høje hest. Vi skal faktisk tage os ekstra godt af dem, der ønsker en karriere inden for omsorg og pleje. Hvis der fx er elever og nye medarbejdere, der selv har haft en svær tid, skal uddannelse og fastholdelse inkludere noget, der ligner socialt arbejde eller rehabilitering,” sagde Jakob Bovin, selvstændig konsulent og tidligere leder af visitationen i flere kommuner. 

At tiltrække og fastholde de unge

En udfordring, men også mulig løsning kan altså være at fange de unges interesse for sosu-fagene og arbejde for et mindre frafald på uddannelsen ved at fortælle de gode historier om arbejdet, var deltagerne også enige om. 
“Mange får et chok, når de kommer ud i praktik og falder fra her. Måske kan vi arbejde på at differentiere praktiktilbuddene endnu mere.Hos os har vi profilplejehjem med bl.a. musik og dyr, de kunne vælge,” foreslog Clea Hinrichsen, centerchef i Københavns Kommune.
Jakob Bigum Lundberg skød endnu bredere i søgen efter løsninger:
“Vores politikere vil gerne ud at tale med de ældre om, hvad de ønsker sig af kommunen. Måske kan deres svar hjælpe os på vej. Lige nu ser vi fx ældrebofællesskaber skyde op som paddehatte. Og de teknologiske løsninger udvikler sig også hele tiden. Ift. rekruttering kan vi ikke vælge og vrage i personlige egenskaber, men vi kan måske bruge den viden til at finde ud af, hvor den enkelte gør bedst gavn og helst selv vil være. Vi har en opgave i at fange de unges interesse, konstaterede han.