Hvad er sammenhængen mellem involvering af medarbejdere i prioriteringen af organisationens målsætninger og medarbejdernes oplevelse af konflikt mellem målsætningerne og deres jobtilfredshed? Hvilken grad af indflydelse på organisatoriske beslutninger oplever medarbejderne som mest gavnlig? Og hvad driver egentligt offentlige lederes tilbøjelighed til at involvere medarbejderne i at tage beslutninger? Dette er nogle af de spørgsmål, som Mathias Rask Østergaard-Nielsen, adjunkt på Institut for Statskundskab på Aarhus Universitet, har undersøgt i sin ph.d.-afhandling. Her har han analyseret data fra flere spørgeskemaundersøgelser foretaget blandt ledende overlæger, overlæger, yngre læger, sygeplejersker, lægesekretærer og fysioterapeuter m.fl.  De ledende overlæger har bl.a. svaret på spørgsmål om, i hvilke situationer de inddrager personalet i at træffe beslutninger, mens andre medarbejdere bl.a. har besvaret spørgsmål om, hvordan de gerne vil inddrages i beslutninger på organisatorisk plan, og hvilken indflydelse de oplever at have på eksempelvis prioriteringen af afdelingens mål.

Involvering i målprioritering

Når det kommer til sammenhængen mellem medarbejdernes oplevelse af at være involveret i prioriteringen af afdelingens målsætninger og deres jobtilfredshed, så peger resultaterne i ph.d.-afhandlingen på, at der er en positiv sammenhæng på tværs af forskellige faggrupper såsom læger, sygeplejersker og lægesekretærer.  
Mathias Rask Østergaard-Nielsen uddyber:
“Den positive sammenhæng mellem medarbejdernes oplevelse af at være involveret i prioriteringen af afdelingens målsætninger og deres jobtilfredshed er i overensstemmelse med resultater fra tidligere undersøgelser. I forskningslitteraturen argumenteres der for, at den positive sammenhæng mellem involvering og jobtilfredshed blandt andet kan tilskrives, at det at være involveret i organisatoriske beslutninger får medarbejderne til at føle et større tilhørsforhold til deres arbejdsplads. Samtidig får involvering medarbejderne til at føle, at deres rolle i organisationen er mere meningsfuld.”

Målkonflikt og medarbejdernes profession

Ser vi på sammenhængen mellem medarbejdernes oplevelse af at være involveret i prioriteringen af afdelingens målsætninger og oplevet organisatorisk målkonflikt, er resultaterne mere nuancerede. Organisatorisk målkonflikt betyder i denne sammenhæng, at medarbejderne oplever, at der er modstrid mellem de forskellige mål, de som afdeling skal leve op til. Der kan eksempelvis opstå konflikt mellem det at skulle sikre en god økonomi på en afdeling, og samtidigt sikre en høj faglig kvalitet. I denne undersøgelse er oplevet organisatorisk målkonflikt afdækket ved at spørge medarbejderne, i hvor høj grad de oplever, at der er modstrid mellem følgende målsætninger: at tilgodese en høj faglig kvalitet og at sikre afdelingens økonomi, at sikre en høj patienttilfredshed og at sikre afdelingens økonomi samt at sikre en høj patienttilfredshed og at sikre en høj faglig kvalitet.

Det betyder, at jo mere medarbejderne oplever, at de bliver involveret i prioriteringen, des mindre oplever de konflikt mellem afdelingens målsætninger.

Resultaterne tyder på, at når det drejer sig om lægesekretærer, sygeplejersker, terapeuter og bioanalytikere, så er der en negativ sammenhæng mellem deres oplevelse af at være involveret i prioriteringen af afdelingens målsætninger og deres oplevelse af organisatorisk målkonflikt. Det betyder, at jo mere medarbejderne oplever, at de bliver involveret i prioriteringen, des mindre oplever de konflikt mellem afdelingens målsætninger. Når det kommer til lægerne, ser det dog ud til, at der ikke eksisterer samme sammenhæng mellem deres oplevelse af at være involveret i prioriteringen af afdelingens målsætninger og deres oplevelse af konflikt mellem afdelingens målsætninger.  
Om disse resultater siger Mathias Rask Østergaard-Nielsen:
“Resultaterne tyder på, at sammenhængen mellem involvering og organisatorisk målkonflikt potentielt afhænger af, hvilken profession medarbejderne har. Hvorfor der er denne forskel mellem professionerne, kan vi ikke sige noget om i dette studie. En mulig forklaring kan dog være, at læger har mere autonomi i deres daglige arbejde og derfor ikke får lige så stor gavn af at være involveret i prioriteringen af organisatoriske målsætninger sammenlignet med medarbejdere med andre faglige baggrunde. Om det er det, der er baggrund for sammenhængen, er op til fremtidig forskning at undersøge.”

Yngre læger vil konsulteres

Et andet centralt spørgsmål, som belyses i afhandlingen, er hvilken grad af indflydelse medarbejderne oplever som mest gavnlig, når det kommer til organisatoriske beslutninger. Her tyder undersøgelsens resultater på, at det ikke er lige meget for de yngre læger, hvor meget indflydelse de har på organisatoriske beslutninger. 

“Endvidere tyder resultaterne på, at yngre læger oplever det som mere gavnligt at blive konsulteret frem for at indgå i fælles beslutning med ledelsen.”

Mathias Rask Østergaard-Nielsen, adjunkt og ph.d. ved Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet

Mathias Rask Østergaard-Nielsen forklarer:
“Resultaterne tyder på, at de yngre læger oplever det som mere gavnligt at blive konsulteret eller at være med til at træffe beslutninger med afdelingens ledelse sammenlignet med ikke at have nogen indflydelse på organisatoriske beslutninger. Det gælder, uanset om beslutningerne handler om at formulere afdelingens vision eller at ændre arbejdsgangene. Endvidere tyder resultaterne på, at yngre læger oplever det som mere gavnligt at blive konsulteret frem for at indgå i fælles beslutning med ledelsen. Selvom det ikke ser ud til, at der er en stor forskel mellem at blive konsulteret og det at være med til at træffe beslutninger, så indikerer resultaterne her altså, at yngre læger ikke nødvendigvis oplever mere indflydelse som mere gavnligt i forbindelse med organisatoriske beslutninger.”

Resultatinformation og involvering

I sit ph.d.-projekt har Mathias Rask Østergaard-Nielsen også undersøgt nogle af de faktorer, som potentielt gør, at ledere involverer medarbejdere i at tage beslutninger. Resultaterne fra en af disse undersøgelser tyder blandt andet på, at ledende overlæger er mere tilbøjelige til at involvere deres medarbejdere, når de modtager information om resultater, der peger på, at afdelingen ikke når sine målsætninger sammenlignet med, når de modtager information om resultater, som peger på, at afdelingen når eller overstiger sine målsætninger. 
“Dette kunne for eksempel være, når det kommer til at overholde de kliniske retningslinjer. Her tyder resultaterne på, at de ledende overlæger er mere tilbøjelige til at involvere deres medarbejdere i at revidere afdelingens målsætninger samt i at revidere arbejdsgangene på afdelingen, når de får information, der indikerer, at overholdelsen af kliniske retningslinjer på afdelingen i den seneste periode har været betydeligt lavere i forhold til samme tidspunkt året før,” uddyber Mathias Rask Østergaard-Nielsen.

Ledende overlæger involverer under kriser

Et andet forhold, som får ledende overlæger til at involvere i hvert fald andre læger uden ledelsesansvar, er krise. Det viser resultater fra en af undersøgelserne bag afhandlingen, der fokuserer på medarbejderinvolvering under coronakrisen. Jo mere hospitalsafdelingerne var påvirket af coronakrisen, desto mere involverede de ledende overlæger lægerne på afdelingen uden ledelsesansvar i at identificere problemer på afdelingen, identificere løsninger på problemerne samt implementere løsninger.

“Samlet set peger disse resultater på, at de ledende overlæger var mere tilbøjelige til at involvere deres medarbejdere i nogle typer af beslutninger under coronakrisen afhængigt af, hvor påvirket deres afdeling var af krisen.”

Mathias Rask Østergaard-Nielsen, adjunkt og ph.d. ved Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet

Omvendt tyder det ikke på, at de ledende overlæger involverede lægerne på afdelingen uden ledelsesansvar i mere strategiske beslutninger, des mere hospitalsafdelingerne var påvirket af coronakrisen.
“Samlet set peger disse resultater på, at de ledende overlæger var mere tilbøjelige til at involvere deres medarbejdere i nogle typer af beslutninger under coronakrisen afhængigt af, hvor påvirket deres afdeling var af krisen,” siger Mathias Rask Østergaard-Nielsen.

Opmærksomhedspunkter omkring involvering

Resultaterne fra ph.d.-afhandlingen indikerer, at der er nogle punkter, som de offentlige ledere skal være opmærksomme på i forhold til involvering af medarbejdere i organisatorisk beslutningstagning. For det første så ser det ud til, at sammenhængen mellem involvering i prioriteringen af målsætninger og medarbejdernes oplevede organisatoriske målkonflikt potentielt afhænger af deres profession.

“Ledere skal derfor være opmærksomme på, at det ikke er sikkert, at medarbejdere, der tilhører forskellige professioner, reagerer på samme måde på at blive involveret i at træffe beslutninger. ”

Mathias Rask Østergaard-Nielsen, adjunkt og ph.d. ved Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet.

“Ledere skal derfor være opmærksomme på, at det ikke er sikkert, at medarbejdere, der tilhører forskellige professioner, reagerer på samme måde på at blive involveret i at træffe beslutninger,” siger Mathias Rask Østergaard-Nielsen.
For det andet tyder resultaterne på, at når det kommer til yngre læger, så oplever de det ikke nødvendigvis som mere gavnligt at indgå i at træffe beslutninger med afdelingsledelsen, sammenlignet med ”blot” at blive konsulteret omkring beslutninger. 
“Med det in mente kan ledende overlæger overveje, hvornår de ”bare” skal konsultere medarbejderne for at indhente viden, før de træffer beslutningen, og hvornår de skal insistere på, at medarbejderne er med til at træffe beslutningen. Alt andet lige så tager det også tid fra medarbejdernes kerneopgave at være med i beslutningsprocessen,” siger Mathias Rask Østergaard-Nielsen. 
For det tredje er det vigtigt at huske på, at undersøgelserne fokuserer på sundhedsområdet og især på læger – både ledende overlæger og læger uden ledelsesansvar - og at resultaterne derfor ikke nødvendigvis kan oversættes direkte til andre typer af offentlige arbejdspladser. 

Nyt til debatten om involvering

Ud fra ovenstående kan vi uddrage, at afhandlingens resultater godt nyt for styringsmodeller, der prioriterer involvering af frontlinjemedarbejdere i offentlige organisationer, der løser komplekse opgaver såsom hospitalsafdelinger. For det første tyder resultaterne på, at når organisationen står i en usikker situation såsom COVID-19-pandemien, så er de ledende overlæger mere tilbøjelige til at involvere andre læger i at identificere problemer og løsninger samt i at gennemføre løsningerne. For det andet tyder resultaterne på, at der er en positiv sammenhæng mellem medarbejdernes jobtilfredshed og det at blive involveret i prioriteringen af afdelingens mål, uanset hvilken profession medarbejderne tilhører.

Afslutningsvist siger Mathias Rask Østergaard-Nielsen:
“Med opmærksomhedspunkterne in mente vil jeg sige, at afhandlingen gør os klogere på under hvilke omstændigheder offentlige ledere i organisationer, der løser komplekse opgaver såsom hospitaler, involverer deres medarbejdere i organisatorisk beslutningstagning. En anden vigtig pointe er, at omstændighederne for en sådan involvering kan have en betydning for, hvordan involveringen hænger sammen med f.eks. medarbejdernes oplevede målkonflikt. Dette kan være med til at informere debatten om medarbejderinvolvering i denne type af offentlige organisationer.”

Læs hele ph.d.-afhandlingen her