“Hvad er det, vi har gjort ved vores medarbejdere?” spurgte koncerndirektør i Region Hovedstaden Dorthe Crüger på et debatmøde i Forum for Fremtidens Offentlige Styring og Ledelse, hvor resultaterne fra en undersøgelse af motivationen blandt offentligt ansatte blev fremlagt.
“Sundhedspersonalet er demotiveret, selvom de har verdens mest motiverende job. Det er blevet ufedt at arbejde i sundhedssektoren,” fortsatte hun efter fremlæggelsen af resultaterne, som ellers på mange måder tegner et positivt billede af offentligt ansattes motivation. 

Motivation har en udløbsdato

“Især de store velfærdsområder indenfor dagtilbud, skoler og ældrepleje bon’er ud på mening,” som kontorchef Benn Vestergaard fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen formulerede det.
Et stort flertal af de adspurgte bekræfter på tværs af fagområder, at de arbejder med det, de synes er vigtigt. At deres arbejde bidrager til samfundets bedste. Og at mening betyder mere end løn og karriere. Men høj personaleomsætning og mangel på jobansøgere vidner om, at motivationen er sat under pres, og at den har en udløbsdato.
“Arbejdsmarkedet er ’brandvarmt’,” sagde formanden for DJØF Offentlig Johanne Nordmann.
“Den eneste vej til lønforbedring i det offentlige er at skifte stilling. Det er der nogen, som gør brug af i øjeblikket,” konstaterede hun.

Hvad fremmer motivationen?

Undersøgelsen er designet til at måle, hvad der virker fremmende på motivation og ikke, om de ansatte er motiverede. Formålet er at kunne klæde ledere på til at motivere og styrke engagementet på arbejdspladserne i kommuner, regioner og stat. Både den faglige og den nære personaleledelse har stor betydning, viser resultaterne.
“Det er vigtigt, at ledelsen kan sætte en retning og definere klare mål. Jo bedre ledelse, des bedre motivation,” fremhævede Benn Vestergaard.

Lille svarprocent men opløftende svar

Data svarer til dem, man finder i lignende undersøgelser. Man har ikke valgt at være pædagog eller skolelærer pga. lønnen. 
“Der er ingen store overraskelser,” sagde lektor Mogens Jin Pedersen fra Institut for Statskundskab på Københavns Universitet. Han fandt svarene opløftende i lyset af, at indsamlingen fandt sted midt under corona-pandemien, hvor mange arbejdede hjemme. Men han advarede samtidig mod at generalisere ud fra resultaterne. 8700 ansatte i kommuner, regioner og stat har besvaret spørgeskemaet ud af 30.000 adspurgte. Blandt deltagerne er en overvægt af kvinder og ældre i forhold til gennemsnittet i undersøgelsesgruppen.

Svar fra de mest motiverede?

“Har vi fået svar fra dem, der er mest motiverede, og som har overskud til at udfylde et langt skema?” spurgte Mogens Jin Pedersen retorisk og understregede, at motivation ikke svarer 1:1 med trivsel eller medarbejdertilfredshed. 59 procent af deltagerne i undersøgelsen finder deres løn utilfredsstillende, og 41 procent mener, at regler gør arbejdet mere besværligt. 
“Løn handler også om anerkendelse. Her ser vi gule lamper blinke, blandt andet hos sygeplejerskerne.” 

De unge søger hurtigt videre

Trods alle forbehold skal undersøgelsen ud at arbejde lokalt. Den skal bruges til at gøre det offentlige til et sted, man gerne vil arbejde, mener formand for Djøf Offentlig, Johanne Nordmann.
“De unge kommer ind og er hurtigt videre. Der bliver færre og færre ældre, der kan forklare regler og sætte arbejdet ind i en meningsfuld ramme for nye kolleger,” fremhævede hun.

“Stress får man også, hvis der mangler mening i arbejdet. Folk bliver syge af det.”

Johanne Nordmann, formand for Djøf Offentlig

DJØF’s egne undersøgelser viser, at 56 procent af offentligt ansatte medlemmer arbejder mere end den aftalte arbejdstid, og arbejdspresset bekymrer formanden for Djøf Offentlig.
“Stress får man også, hvis der mangler mening i arbejdet. Folk bliver syge af det. De lægger alt, hvad de har af energi på arbejdet og går fuldstændig drænede hjem,” advarede Johanne Nordmann.

Fleksibilitet i Egedal Kommune

Den ene vil have fri om fredagen. Den anden vil kunne gå tidligere de uger, hun har sine børn. Og endelig er der medarbejderen, der gerne vil møde ind kl. 10 uden at blive mødt med bemærkninger om ’direktørtid’. Eksemplerne stammer fra Egedal Kommune, hvor ledelsen arbejder ihærdigt for at kunne tilbyde medarbejderne fleksible arbejdstidsmodeller og fx tilbud om motion og træning i arbejdstiden.

Ikke let at sikre fleksibilitet

“Vi har stor personaleomsætning, og det er svært at rekruttere i disse tider. Men løn er ikke den eneste løsning. Vi skal understøtte, at medarbejderne får mere energi og balance i livet. De skal have mulighed for at arbejde ud over de rammer, som overenskomsten lægger. Det er ikke nogen nem opgave,” sagde afdelingsleder for familie, børn og unge-området Nadia Frederiksen og gav følgende eksempel:
“Kommunens teknikere skal skifte toilet i en daginstitution, men kan kun få lov at udføre opgaven på en hverdag i dagtimerne, hvor det er ubelejligt for både børn, pædagoger og teknikerne selv, der egentlig helst vil køre forbi og ordne det en lørdag morgen. Den mulighed skal de have - det er win-win.”

Ledelse efter corona

“Vi har ikke medarbejdere nok. Folk rejser. Folk er ikke glade. Så enkelt kan situationen i sundhedssektoren beskrives,” sagde Dorthe Crüger, koncerndirektør i Region Hovedstaden.
Hun erkendte, at mangel på personale i sundhedsvæsnet også er et internationalt fænomen og blandt andet skyldes et post corona-opgør med tidligere ledelsesformer.

“Unge anerkender ikke hierarkier. De skal have likes.”

Dorthe Crüger, koncerndirektør Region Hovedstaden

“Det handler blandt andet om, at folk skal have ros, og at ledelsen skal have øje for, hvornår man har løst opgaven godt. For unge anerkender ikke hierarkier. De skal have likes,” sagde Dorthe Crüger og fortsatte:
“Vi skal ansætte ledere ikke kun ud fra cv’et men også på deres evne til at skabe mening for den enkelte ansatte, og vi skal have flere unge ledere på banen, for de kan noget andet. Vi over 50 år skal måske bare være ressourcepersoner.” 

Produktionssprog fremmer ikke motivation

Ifølge Dorthe Crüger skyldes demotivationen i sundhedsvæsnet også, at ansatte ikke kan finde sig selv i det sprog, der beskriver succeskriterierne for arbejdet.
“Formålet står efterhånden lidt utydeligt for medarbejderne, når vi bruger produktionssprog. Her i Region Hovedstaden har jeg flere gange hørt, at vi siger ’hvor meget har vi produceret’ og ikke ’hvor mange patienter har vi hjulpet.' Folk tænker - hvad arbejder jeg for – er det budgettet? Jeg troede, det var patienten,” forklarede Dorthe Crüger, der selv har titlen ’koncerndirektør'.

Debatmødet fandt sted på Københavns Universitet 13. september 2022.